パワハラ防止の法律ができる?その定義とは?【厚生労働省】

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職場のパワハラ(パワーハラスメント)とは、
地位や人間関係などで、
自身の優位性を背景におこなわれる
“大人のいじめ”のことです。

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厚生労働省は2017年5月、
職場でのパワハラ防止のため、
パワハラ行為を法律で禁止することなどを視野に入れた
検討にはいり、2017年度中に報告書をまとめます。

厚生労働省の今までの対策は、
“防止の呼びかけ”や“啓発”にとどまり、
事実上パワハラをする嫌な奴は野放しの状態でした。

今後、厚生労働省の有識者検討会で議論が進められます。

しかし、「上司の指導」とパワハラの線引きの判定の基準を、
本当に明確にできるのか疑問視されています。

なぜなら、パワハラをおこなっている奴は、
「上司としての指導だ」
と言い張り続けていじめをしているからです。

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『パワーハラスメント対策導入マニュアル』(厚生労働省制作)では不十分!

2017年3月につくった「働き方改革実行計画」に、
パワハラ対策を強化するための検討の場の設置が決まっています。

そのため、厚生労働省は労使関係者などによる
検討会で議論が始まりました。

厚生労働省は今までは、
上司などからいじめを受けた被害者から
相談があった場合の対応などを説明した、
『パワーハラスメント対策導入マニュアル』を作成しました。

このマニュアルにもとづいて
企業に対策をとるように指導してきました。

しかし、2016年現在、相談窓口を設けるなどの
パワハラ対策を実施している企業は半分程度にとどまっています。

中小零細企業ではほぼ対策は皆無なのが現状です。

パワハラの定義とは何か?

パワハラについて、厚生労働省は
「職場内での優位性を背景に
業務の適正な範囲を超えて、
精神的・肉体的苦痛を与えたり
職場環境を故意に悪化させたりする行為」
と定義しています。

そしてさらに、
“パワハラに当たる可能性がある行為”の
次の【6つの類型】を発表しています。

●殴る蹴るなど身体的な攻撃
●執拗に叱るなど精神的な攻撃
●1人だけ別室で仕事をさせるなど人間関係からの切り離し
●無理な業務の押しつけなど過大な要求
●事務職なのに倉庫業務だけさせるなどの過小な要求
●妻の悪口を言われるなど「個の侵害」

しかし、
「精神的な攻撃」
「過大な要求」
「人間関係からの切り離し」
「無理な業務」
「個の侵害」などは、
どの程度からパワハラになるのか
明確にできないことがほとんどです。

通常の仕事の中での上司としての指導や教育、注意
パワハラとの線引きは非常に困難です。

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厚生労働省の有識者検討会では
パワハラの定義も含め、
パワハラに該当するか否かの判断基準を
より明確にすることが可能なのか議論していきます。

法律に基づく規制が難しければ、
法的拘束力は持たない
ガイドラインとして示すことなども検討されます。

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パワハラの事例はここ10年で急増

職場でのパワハラに当たるいじめや嫌がらせは
年々増え続けています。

厚生労働省は2015年度中に
都道府県労働局や各地の労働基準監督署などに
約67000件の相談がありました。
(5年前の2010年度と比べると7割近く増加)

さらに、厚生労働省が会社員1万人に対して行った調査では、
過去3年間におよそ3人に1人に当たる32.5%が
パワハラの被害を受けたという認識をもっていました。

この割合は前回2012年の調査と比べ7.2%上昇しています。

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大人のいじめ=パワハラ

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小学生、中学生のいじめが社会問題になって、
数十年が経過していますが、
今や会社員も弱い者いじめをする風潮が
ここ10年で急増しました。

日本では、“パワハラ”と“ブラック企業”のワードは
同時期に使われ始めました。

1991年のバブル景気崩壊後、失われた20年の始まり以降、
一般的な会社の経営概念が
「可能な限り無駄を省く」「コスト削減」
傾倒してきました。

これらは利益追求の観点からは、
理にかなっています。
がじかし、度が過ぎると職場の空気は
ギスギスしたものになります。

また、社内いじめ、パワハラの温床になっています。

末端の従業員に
過度な心身の負担や
異常な長時間労働など
劣悪、非情な労働環境での勤務を強いています。

会社の利益がだけが唯一の目的となり、
労働環境の改善を
絶対にしない会社がほとんどです。

こうした社会から、パワハラという“社内いじめ”
密かに急速に広がっています。

会社員=大人心の闇
国は早急に解決しなくては
国民の幸せはもはや
ありえません。

パワハラは明らかな人権侵害です。

hjb

パワハラをやり続ける奴を絶対に許さない
社会風土の定着を国(厚生労働省)の音頭で
早急に実現することを強く求めます。