職場のパワハラ（パワーハラスメント）とは、
地位や人間関係などで、
自身の優位性を背景におこなわれる
“大人のいじめ”のことです。
厚生労働省は2017年5月、
職場でのパワハラ防止のため、
パワハラ行為を法律で禁止することなどを視野に入れた
検討にはいり、2017年度中に報告書をまとめます。
厚生労働省の今までの対策は、
“防止の呼びかけ”や“啓発”にとどまり、
事実上パワハラをする嫌な奴は野放しの状態でした。
今後、厚生労働省の有識者検討会で議論が進められます。
しかし、「上司の指導」とパワハラの線引きの判定の基準を、
本当に明確にできるのか疑問視されています。
なぜなら、パワハラをおこなっている奴は、
「上司としての指導だ」
と言い張り続けていじめをしているからです。
目 次
『パワーハラスメント対策導入マニュアル』（厚生労働省制作）では不十分！
2017年3月につくった「働き方改革実行計画」に、
パワハラ対策を強化するための検討の場の設置が決まっています。
そのため、厚生労働省は労使関係者などによる
検討会で議論が始まりました。
厚生労働省は今までは、
上司などからいじめを受けた被害者から
相談があった場合の対応などを説明した、
『パワーハラスメント対策導入マニュアル』を作成しました。
このマニュアルにもとづいて
企業に対策をとるように指導してきました。
しかし、2016年現在、相談窓口を設けるなどの
パワハラ対策を実施している企業は半分程度にとどまっています。
中小零細企業ではほぼ対策は皆無なのが現状です。
パワハラの定義とは何か？
パワハラについて、厚生労働省は
「職場内での優位性を背景に
業務の適正な範囲を超えて、
精神的・肉体的苦痛を与えたり
職場環境を故意に悪化させたりする行為」
と定義しています。
そしてさらに、
“パワハラに当たる可能性がある行為”の
次の【６つの類型】を発表しています。
●執拗に叱るなど精神的な攻撃
●１人だけ別室で仕事をさせるなど人間関係からの切り離し
●無理な業務の押しつけなど過大な要求
●事務職なのに倉庫業務だけさせるなどの過小な要求
●妻の悪口を言われるなど「個の侵害」
しかし、
「精神的な攻撃」
「過大な要求」
「人間関係からの切り離し」
「無理な業務」
「個の侵害」などは、
どの程度からパワハラになるのか
明確にできないことがほとんどです。
通常の仕事の中での上司としての指導や教育、注意と
パワハラとの線引きは非常に困難です。
厚生労働省の有識者検討会では
パワハラの定義も含め、
パワハラに該当するか否かの判断基準を
より明確にすることが可能なのか議論していきます。
法律に基づく規制が難しければ、
法的拘束力は持たない
ガイドラインとして示すことなども検討されます。
パワハラの事例はここ10年で急増
職場でのパワハラに当たるいじめや嫌がらせは
年々増え続けています。
厚生労働省は2015年度中に
都道府県労働局や各地の労働基準監督署などに
約67000件の相談がありました。
（5年前の2010年度と比べると7割近く増加）
さらに、厚生労働省が会社員1万人に対して行った調査では、
過去3年間におよそ3人に1人に当たる32.5％が
パワハラの被害を受けたという認識をもっていました。
この割合は前回2012年の調査と比べ7.2％上昇しています。
大人のいじめ＝パワハラ
小学生、中学生のいじめが社会問題になって、
数十年が経過していますが、
今や会社員も弱い者いじめをする風潮が
ここ10年で急増しました。
日本では、“パワハラ”と“ブラック企業”のワードは
同時期に使われ始めました。
1991年のバブル景気崩壊後、失われた20年の始まり以降、
一般的な会社の経営概念が
「可能な限り無駄を省く」「コスト削減」に
傾倒してきました。
これらは利益追求の観点からは、
理にかなっています。
がじかし、度が過ぎると職場の空気は
ギスギスしたものになります。
また、社内いじめ、パワハラの温床になっています。
末端の従業員に
過度な心身の負担や
異常な長時間労働など
劣悪、非情な労働環境での勤務を強いています。
会社の利益がだけが唯一の目的となり、
労働環境の改善を
絶対にしない会社がほとんどです。
こうした社会から、パワハラという“社内いじめ”が
密かに急速に広がっています。
会社員＝大人の心の闇を
国は早急に解決しなくては
国民の幸せはもはや
ありえません。
パワハラは明らかな人権侵害です。
パワハラをやり続ける奴を絶対に許さない
社会風土の定着を国（厚生労働省）の音頭で
早急に実現することを強く求めます。